Le principe de Peter

[Jipé]

Le principe de Peter propose de décrire les évolutions de carrière dans les hiérarchies par des principes de base simples, puis étudie les corollaires qu'impliquent ces postulats.

Principes de base :

un employé compétent à un poste donné est promu à un niveau hiérarchique supérieur ;
un incompétent à un poste donné n'est pas promu à un niveau supérieur, ni rétrogradé à son ancien poste.
Corollaires (1) :
un employé ne restera dans aucun des postes où il est compétent puisqu'il sera promu à des niveaux hiérarchiques supérieurs ;
par suite des promotions, l'employé finira (probablement) par atteindre un poste auquel il sera incompétent ;
par son incompétence à ce poste, l'employé ne recevra plus de promotion, il restera donc indéfiniment à un poste pour lequel il est incompétent.
Corollaires (2) :
à long terme, tous les postes finissent par être occupés par des employés incompétents pour leur fonction ;
la majorité du travail est effectuée par des salariés n'ayant pas encore atteint leur « seuil d'incompétence ».
Compléments (3) :
De plus, si nous partons du principe que plus un poste est élevé dans la hiérarchie,
plus il demande des compétences ;
plus son impact est grand sur le fonctionnement de l'organisation,
alors il en découle que l'impact de l'incompétence de l'employé aura été maximisé par le niveau hiérarchique du poste auquel il aura été promu.

Ces dernières hypothèses ne sont qu'une interprétation non systématiquement retenue du principe de Peter.

Voir ici la suite

Bien que ce principe peut être critiquable, qu'en pensez-vous ?

[Bulle]

Personnellement je trouve ce système (si je l'ai bien compris) tout simplement absurde. On peut parfaitement être un excellent exécutant et être tout à fait incapable de mener une équipe.

[JO]

Bulle a résumé en une phrase ce qu'il faut en déduire . Les promotions ne peuvent être efficaces que si elles couronnent une compétence , au niveau voulu par la fonction, et non une réussite à un échelon inférieur .

[Nuage]

Moi ce que je ne comprends pas dans ce principe, c'est qu'on part du principe qu'automatiquement une personne passant à un échelon supérieur va être incompétente à un moment ou à un autre.

Alors que normalement quand on passe à un échelon supérieur, c'est qu'on en a les capacités, et que le fait d'être ensuite opérationnel est soit rapide, soit demande un temps d'apprentissage.

Et puis aussi normalement passer à un échelon supérieur hiérarchiquement, c'est aussi qu'on le désire.
Mais si cela ne nous intéresse pas ou / et que l'on ne s'en sent pas capable, ou qu'on accepte et qu'ensuite c'est le fiasco, et bien on peut toujours refuser le poste.

Et aussi ce que je ne comprends pas c'est que le principe de Peter, part du principe qu'il n'y aura jamais de rétrogradation ou de redirigement de poste, lorsque quelqu'un monte en hiérarchie et que finalement il n'est pas compétant à ce poste.
On peut garder un échelon gagné, mais être redirigé vers un poste qui correspondrait mieux à la personne finalement, ou même adapter le poste en fonction de la personne. Car quelque part si la personne a eu une promotion de poste, c'est qu'on pensait qu'elle en avait les compétences. Et si ça ne fonctionne pas ensuite, il y reste tout de même des compétences inexploitées à mettre en place, non ?

Ou alors le principe de Peter, c'est que tout ceux qui accordent des promotions en hiérarchie, sont également des incompétents.
Et avec ce principe là, cela veut dire que même le patron c'est un incompétent.
Donc cette boite va couler c'est sûr, ou a même déjà coulé.

Je n'ai pas compris d'où il sort ce principe de Peter. Ce n'est pas quelque chose de réaliste. Ca n'existe pas des entreprises avec que des personnes incompétentes et qui transforment les gens compétents en gens incompétents grâce à des promotions.
Les boites en général elles transforment les gens compétents en personnes incompétentes en ne faisant justement jamais attention aux employés point de vue promotion.

La belle époque de former le personnel et de détecter leurs capacités et de les mettre en valeur ou de les développer, c'est fini ou c'est très rare.

Mais cela ne ressemble pas au principe de Peter ce système défectueux dont je parle.

Le principe de Peter, c'est comme la quatrième dimension où rien ne se tient, et où tout le monde est demeuré. D'ailleurs c'est même à se demander ce que veux dire compétent dans un système comme celui-là.

[Jipé]

Malgré tout, ce principe démontre qu'il y a des limites aux compétences et qu'il ne faut pas ni se surestimer, ni se faire surestimer, pour éviter de se retrouver à un poste où effectivement les compétences ne suivent plus.

[Nuage]

Je ne vois pas en quoi le principe démontre qu'il y a des limites aux compétences, étant donné que le principe par de la base qu'il y a des limites aux compétences.

P.S. Je ne dis pas qu'il n'y a pas de limite aux compétences, mais je ne vois pas en quoi le principe le démontrerait.

[Nuage]

Quand à éviter de surestimer ou se faire sur-estimer ses compétences, oui je suis d'accord. Mais faut-il vraiment passer par l'optique du principe de Peter, pour comprendre cela ?

Edit : Surtout que dans ce principe pour que cela fonctionne, il y a également la donnée supplémentaire d'obligation de rester au poste qui ne convient finalement pas une fois montée en grade.

[JO]

Le principe démontre que tu peux faire un excellent soldat . Alors, on te fait monter en grade, pour te récompenser . Mais si tu n'es pas fait pour le commandement, tu deviendras un gradé nul .
On voit un exemple avec la parité obligatoire : ce n'est pas parcequ'on est femme qu'on va pouvoir remplir une fonction, mais parcequ'on est compétente .
Le principe de Peter est celui qui prévaut dans l'administration : tu montes en grade, donc on te donne un poste où tu ne vas pas forcément réussir, alors que tu étais  le juste employé au juste poste .
Mais, par contre, un professeur avisé repèrera les failles d'un surdoué mal à l'aise dans une classe où il n'a plus rien à apprendre et le mettra dans la classe au-dessus, mieux adaptée à ce qu'il est capable de faire .
En bref : mettre un clou trop petit dans un trou trop grand pour lui, et l'étagère se retrouve par terre .
Le principe de Peter cherche à démontrer que la réussite devrait confirmer dans le poste occupé : chacun son plafond de capacité. Le plafond indique le stop . L'ambitieux crèvera le plafond, s'il est doué .

[Ling]

HS pour Jo:

[Nuage]

J'ai travaillé dans une entreprise de fabrication de produits de luxe, où lorsque quelqu'un passait chef d'une équipe de production d'un modèle (ou plusieurs modèles), déjà ce n'était pas gagné pour obtenir le poste, mais une fois en place il y avait comme une période d'essai.

C'est à dire qu'il fallait pour maintenir son nouveau grade (avec le salaire), tenir en place dans un bon déroulement, un certain nombre de mois (proche d'un année ou plus, il me semble).
Passé ce temps, si finalement la personne n'était pas suffisamment compétente, elle revenait à son ancien post mais gardait son nouveau salaire.

Si par contre on s'apercevait que finalement elle n'avait pas les compétences pour que tout se déroule bien, et ce avant la fin de la période déterminée, elle revenait à son ancien post et son ancien salaire.

Les employés, tous les 10 ans, étaient automatiquement changé de poste (avec un salaire qui changeait un petit peu).
Mais suivant les employés, ceux-ci étaient redirigés à un poste qui pouvait leur correspondre au niveau compétence.

Par exemple un ouvrier sur un type d'opération sur une chaîne de montage, aller changer d'équipe, de modèle de fabrication et d'opération à effectuer, mais serait toujours en train de réaliser une opération de montage.

Je me souviens d'un monsieur qui n'était pas content, car il aimait son poste qu'il avait depuis dix ans, avec ses collègues, et qui ne voulait pas changer d'équipe, mais c'était une obligation dans la convention de l'entreprise : promu tous les 10 ans au minimum pour les employés.

Je trouvais juste qu'il aurait tout de même était bien de demander à la personne concernée s'il y avait un atelier en particulier avec une tâche qu'elle aurait préférée.

Franchement, moi on me promu à un truc que je n'aime pas, où je ne me sens pas à l'aise, ça ne va pas le faire, mais alors pas du tout.


Pour ce qui est de faire attention à ne pas se surestimer ou se faire surestimer au point de vue de ses compétences, alors ça j'ai trouvé la technique :

Sur mes CV je ne marquais pas toutes les formations que j'avais faites, car je sais qu'à ce moment là l'employeur se serait attendu de ma part à des compétences et une autonomie que je n'aurais pas pu lui fournir.
J'estimais que ces formations non marquées, jumelées à celles marquées, dans mon cas, correspondait aux formations marquées pour une personnes normale d'autonomie et compétences.

J'ai toujours préféré amoindrir mes compétences (celles standards dans le monde du travail, car dans le monde qui nous entoure tout est standardisé très large), et faire mes preuves ou me battre pour montrer que j'étais capable, plutôt que me battre pour faire comprendre que je n'étais pas capable sur certains domaines ou situations (chose qui aurait été très compliqué sans passer pour une incompétente totale).

Une fois en intérim, on m'a proposé un boulot de chef d'équipe dans mon métier, au vu de mon CV (où il n'y avait pas tout).
Surprise, après discussion ils m'ont expliqué que je serais formée au sein de l'entreprise pour ça, sur plusieurs mois.
J'ai pris rendez-vous avec le patron, et il s'avère que sa formation c'était plutôt au pied levé et se démerder.
Dans ces conditions, je l'ai remercié et lui ai dit que ce n'était pas possible pour moi, et ai interrompu l'entretien. Il a été très surpris, en général les personnes ne décline pas une offre. Ben moi si !
Faut être fou pour aller au casse pipe. Et moi, s'il y a une chose que je sais, c'est que faire un truc dont je ne sens pas, c'est aller au casse-pie et se vautrer lamentablement.

Perso je déteste ramer dans tous les sens pour ne pas me noyer (Et ramer dans tous les sens pour ne pas se noyer, c'est se noyer).
Je préfère ramer pour aller dans la direction que je désire.

[Bulle]

Moi ce que je ne comprends pas dans ce principe, c'est qu'on part du principe qu'automatiquement une personne passant à un échelon supérieur va être incompétente à un moment ou à un autre.
Alors que normalement quand on passe à un échelon supérieur, c'est qu'on en a les capacités, et que le fait d'être ensuite opérationnel est soit rapide, soit demande un temps d'apprentissage.

En fait le principe sort d'un constat de ce qui existe.
Une personne parfaitement compétente à un poste aura envie d'aller plus loin, et c'est humain. Or plus loin, cela peut-être un poste de management par exemple ; poste qui demande des compétences, c'est certain, mais aussi une certaine "mentalité" du type pas de liens affectifs, marche ou crève etc...
Imagine que tu sois chef d'entreprise et que ton meilleur employé postule au poste de son chef qui part en retraite : tu vas faire quoi ? Lui refuser le poste et chercher un inconnu à l'extérieur dont tu ignores absolument toutes les compétences (même s'il a les formations qui vont bien) ? Il me semble qu'il est logique que, ayant confiance en lui, connaissant sa connaissance du métier etc tu veuilles satisfaire à son désir.
Donc du coup, l'ancien poste qu'il avait se trouve vide : une compétence en moins à ce niveau et pas forcément une compétence en plus au niveau supérieur.
Et si tu le constates l'erreur, comment veux-tu faire ? Le remettre à son ancien poste ? Ce serait lui mettre une veste avec "incompétent" et ça le grillerait vis à vis de ses collègues, chose qu'il ne mérite certainement pas...

Et avec ce principe là, cela veut dire que même le patron c'est un incompétent.

Pas forcément. De deux maux il aurait choisi le moindre. Il aurait pu se dire par exemple, si je ne donne pas le poste à X, il va partir chez mon concurrent et de toute manière je le perds...

Le principe de Peter, c'est comme la quatrième dimension où rien ne se tient, et où tout le monde est demeuré. D'ailleurs c'est même à se demander ce que veux dire compétent dans un système comme celui-là.

Tout le monde est demeuré, sauf celui qui a changé de poste, puisqu'il n'est pas demeuré à l'ancien  

[JO]

Si Françoise Giroud disait vrai, alors, la femme est devenue l'égale de l'homme!

[Jipé]

"Le principe de Peter connaît une extension a posteriori, la Loi de Dilbert (du nom d'un personnage de bande-dessinée), qui affirme de façon humoristique, que les employés les moins compétents aboutissent finalement à des postes bénéficiant d'un encadrement, limitant ainsi les gâchis qu'ils produiraient autrement."

Wikipédia

[né de nouveau]

Tout le monde est demeuré, sauf celui qui a changé de poste, puisqu'il n'est pas demeuré à l'ancien  

Non, non, elle est excellente   

[Bulle]

"Le principe de Peter connaît une extension a posteriori, la Loi de Dilbert (du nom d'un personnage de bande-dessinée), qui affirme de façon humoristique, que les employés les moins compétents aboutissent finalement à des postes bénéficiant d'un encadrement, limitant ainsi les gâchis qu'ils produiraient autrement." Wikipedia

Source

Je crois que Wikipedia dit une kaunerie car le principe de Dilbert serait toujours d'après Wikipedia  (  )

« Les gens les moins compétents sont systématiquement affectés aux postes où ils risquent de causer le moins de dégâts : ceux de managers. » (principe tiré d'un ouvrage satirique : Le Principe de Dilbert, Scott Adams, First Editions, 1997 - ISBN 978-287691345-5)
Source

Ce qui me semble tout de même nettement plus logique tant il me semble normal que, conformément à la première citation, un employé moins compétent nécessite plus d'encadrement...